上市公司股权激励考核目标须合理
从众多案例看，上市公司股权激励的业绩考核目标，基本上以营业收入与净利润为主。其中，增长成为“主旋律”。同样以Z公司为例。Z公司2023年股权激励方案中，A类激励对象对应的考核年度是2023年、2024年、2025年，要求剔除股份支付影响的扣非归母净利润分别不低于1.15亿元、1.32亿元、1.5亿元。2024年的股权激励中，A类激励对象以2024年、2025年、2026年为考核年度，以2023年营业收入为基数，各考核年度营业收入增长率目标值分别不低于50%、110%、180%，对应扣非净利润增长率目标值分别为15%、120%、210%。上述可见，2023年的股权激励方案，考核的是净利润，且以上涨为主。2024年的方案，则以营收作为考核目标，同样必须在营收增长的前提下才能解锁激励股份。 不过，由于2024年该公司出现亏损，2025年因多方面的原因，导致2023年、2024年的股权激励方案均不得不作罢。 此次股权激励方案的业绩考核目标是参照“人效”或剔除股份支付费用影响的销售和管理费用率，这在上市公司股权激励方案中是较为少见的。 所谓“人效”，是以年度报告中披露的营业收入除以期初与期末在职员工数量的平均值计算得出。销售和管理费用率指标，以年度报告中披露的销售费用与管理费用之和(剔除股份支付费用影响后)除以营业收入计算得出。具体到方案：2025年、2026年、2027年，Z公司“人效”的业绩考核目标值分别为82.00万元/人、93.00万元/人、109.00万元/人。剔除股份支付费用影响的销售和管理费用率目标值，分别对应22.00%、19.00%、16.00%。 从“人效”上看，尽管2026年、2027年都出现增长，但由于“人效”是营收与人员数量的比值，如此考核，既不合理，也存在猫腻的可能。比如2026年、2027年在营收没有增长的情形下，人员数量出现下滑，其“人效”也将是增长的，那么，即使这两年Z公司营收没有增长，“人效”目标也能达标，这无疑是值得商榷的。 此外，“人效”考核也存在操作的空间。比如Z公司年底可通过突击裁员的方式减少人员数量，如此即使营收没有增长，“人效”也将得到提升，进而实现达标的可能。至于另一个考核指标，与“人效”目标考核的原理也是一样的。 在目前证监会对于上市公司股权激励的监管中，对于上市公司如何考核并没有严格的规定，因此，Z公司以“人效”或销售和管理费用率指标作为股权激励的考核指标，并不存在违规的问题，但却是值得商榷的。 衡量上市公司业绩状况如何，营业收入与净利润是更为合理的指标。因此，上市公司实施股权激励，用营收与净利润来考核，显然也更合理。Z公司连续多年推出股权激励方案，一副不达目的誓不罢休的态势，如果是从提升业绩水平与投资者利益的角度考虑，个人以为是值得肯定的。如果只是为了激励而激励，则另当别论。 上市公司股权激励，需要注重两大关键点。其一是考核目标的合理性。其二则是业绩增长的合理性。如果考核目标不合理，或者行权的门槛太低，都将会有利益输送的嫌疑。因此，从这个意义上讲，更加合理的考核目标，更加合理的行权门槛，才是符合上市公司全体股东及相关人员利益的方案。 而对于监管部门而言，对于上市公司某些不合理的股权激励方案，有必要大声说“不”。特别是某些以股权激励之名，行利益输送之实的方案，监管部门的“窗口指导”，显然也不可或缺。 .曹.中.铭.博.客
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